¿Tienes talento en la Organización? ¿Lo atraes y mantienes?

Llevo una semana rodeada de talento; me ha perseguido en mis relaciones diarias, en diferentes entradas y lecturas, en encuentros virtuales con amigos; estoy preparando una ponencia sobre Riesgos operaciones y reputacionales desde mi especialidad, las Personas y todo los riesgos evaluados me llevan a lo que hoy me gustaría abordar. Si es tan importante en el Plan estratégico de una empresa la evaluación de riesgos, los planes de contingencia asociados y detrás de ello las Personas, siempre, invito a la reflexión sobre qué se hace de forma general en las empresas y en particular durante esta gestión COVID en lo que respecta a al mantenimiento de ese talento (no me gusta el concepto de retener, pues adquiere otro significado) y, en su caso atracción del nuevo.

Tendríamos que empezar por definir qué es talento, pero existe tanta bibliografía al respecto, que sería redundar en lo mucho ya escrito. Y, porque esta semana, he tenido la oportunidad de disfrutar y reencontrarme con quien es uno de los grandes referentes en Gestión del talento, y sobre cuya entrada y ponencias baso mi post de hoy; pero sobre todo, es amigo y quien, tras una conversación pausada y emocional, como no puede ser de otra manera con él, me recordó lo importante de tener en cuenta lo esencial del ser humano, del niño que llevamos dentro, de ser auténticos en toda nuestra expresión.

Baso mis reflexiones de hoy en dicha conversación y en sus ponencias (no tengo ninguna discrepancia respecto a sus mensajes) del Dr. Roberto Luna, catedrático de Dirección  de Organizaciones y gestión del talento en la Universidad de Valencia y de quien dejo sus referencias y última ponencia en los siguientes enlaces:

No pretendo repetir nada de sus ponencias, pues ya está dicho todo y hay innumerables entradas sobre este tema en la web; pero sí que voy a extraer algunas de las ideas principales con las que quería abordar de inicio este post y el mensaje a dar.

Hay una diapositiva que puede llegar a convencer sobre todo cuando la vista está puesta en costes económicos a las empresas que se planteen su organización desde el talento, y no desde el Poder.

“Es tres veces más caro realizar una contratación que retener alguno de sus activos más valiosos” “Un coste estimado de 12 veces el valor del salario de la persona que se va.”

Y mi pregunta, para todos aquellos responsables en empresas o profesionales de RRHH. ¿Qué estás haciendo para mantener a tu talento? ¿Qué es lo que haces para atraerlo? Y mi reflexión está encaminada a ir más del papel, de la Teoría; mi invitación es a la reflexión consciente, auténtica y de Verdad.

Hoy sabemos que las empresas excelentes invierten en tecnologías, aprendizaje en todos los procesos, la creación de comunidades de talento, prácticas de Sostenibilidad medioambiental y Social.  Con el COVID estas últimas se han puesto más en valor si cabe, junto a las medidas de protección de los riesgos, o el “abrazo emocional” de los integrantes de esa empresa en este proceso inesperado y encontrado, pero que también nos ha puesto y pone a prueba a todos.

Y los trabajadores se han puesto a prueba en cómo han reaccionado, pero también las empresas; la importancia de “employer branding”, la imagen de la empresa, la huella, para mantener a los trabajadores de talento y también para atraer a nuevos.

 “Hay proyectos que no se llevan a cabo porque a veces no se encuentra a la personas adecuadas” dice Roberto en el vídeo. Es una realidad que me llega por todos los lados; no es infrecuente encontrar empresas que dicen no encontrar personas en sus procesos de selección con las competencias adecuadas; y sin embargo, hay una gran bolsa de desempleados buscando empleo. Tendremos que buscar la brecha formativa, pero también del talento y potencial, y también del nivel de porosidad de las propias organizaciones de las personas dentro de la organización para poder valorar esos talentos cuando les llegan o les pasan, o simplemente se acercan y no son detectados. Es decir, hay que analizarse bien en esa estrategia no solamente de atracción, sino de fidelización.

“El objetivo de cualquier organización tendría que ser tener a los mejores” Eso nadie lo pone en duda, ¿o sí? Pues depende fundamentalmente de quién esté en el Poder, de su nivel de seguridad, de su percepción de lo que es el talento, pero fundamentalmente de si se respira dentro de la cultura organizacional en mi opinión. Porque los mejores quieren estar con los mejores, y por tanto las empresas debería tener en cuenta ese aspecto y en qué deben cambiar o mejorar para ser lo suficientemente atractivos, pero sobre todo, si queremos que se enamoren, más que nunca tendremos que tener en cuenta el factor emocional, ese que mueve montañas y desata pasión.

¿Quiénes son los mejores? ¿Qué significa?

Tomado como referencia a Jack Welch, en el vídeo nos comenta una serie de competencias clave como: integridad, inteligencia y madurez; competencias que movilizan otras como energía positiva, capacidad de movilizar a otros, coraje para tomar decisiones, ejecución y pasión auténtica por el trabajo, autenticidad. Y me encantó escucharlo, porque escuchar de un Grande lo que siempre estás defendiendo, reafirma y quizás porque me siento así, con esa pasión por lo que me motiva. No todo el mundo tiene estas competencias, pero hay perfiles que sí, sienten pasión por ese trabajo, se enamoran literalmente de él y a partir de allí todo lo que surge puede ser magia. Pero para detectarlos, hay que hablar  en el mismo lenguaje, esa es mi opinión. Atrévete a buscarlos, pero también tendrás que aprender a lidiar con la autenticidad, a la que muchas veces no estamos acostumbrados; ¿estás preparado? Porque a veces pueden ponerte en cuestión a ti mismo como persona o como organización.

A mí me gusta en este sentido comparar el liderazgo de un equipo como el líder que tiene en su equipo todo tipo de perfiles, necesarios; y, entre ellos algún “purasangre”, esas personas que viven la empresa como propia, que se apasionan por los proyectos, que van a dar más de lo que se espera de ellos, que son excelentes en ese sentido; que, como un pura sangre, lo que necesita es espacio para correr, que escaparán si dejan de sentirse libres para desarrollar, para explorar espacios. O lo que Roberto dice en su vídeo, que “tengan madera de ganadores”. Yo les llamo los “pura sangre de la organización”, porque pueden llevarte a intangibles que ni siquiera has valorado previamente y que su “fuga” te dejarán siempre con la pregunta de dónde podrías haber llegado. Ellos ya tienen la madera. La pregunta importante a hacerse es : ¿las organizaciones sabe cómo atraerlos, detectarlos y mantenerlos? Estamos en el momento de una gran crisis a la que nos hemos enfrentado, donde hay una serie de competencias que se han puesto en valor, donde nos hemos medido como personas, pero también como organizaciones de cómo resolver o afrontar los nuevos retos. Es el momento de transformarse, de mirar los nuevos retos con las personas que contamos, de impulsar esas nuevas competencias que el mercado nos está ya marcando, de atraer a las personas que lo pueden hacer posible y de mantener aquellas que ya lo hacían pero que quizás pasaban más desapercibidas. Esas, que, quizás dentro de las organizaciones, también estén valorando cómo han reaccionado sus empresas ante la crisis COVID, y que, quizás ahora no porque la situación no es favorable, pero sí en cuanto empiece a haber mayores oportunidades, estén planteando un cambio…

En otros post he hablado de la transformación digital, que implica hacerlo desde dentro, no con la mera digitalización. Si este es el momento del talento, de las personas, es el momento también de pensar desde dentro, desde la propia cultura y valores, de lo que se desea, y empezar a trabajarlo. Y si no se disponen de las herramientas, buscar ayuda para que te ayuden. Porque no hay mayor valor que la humildad y la autenticidad parta poder gestionar desde el talento y no desde el Poder. Un profundo análisis interior, del nivel de porosidad, de las competencias propias y de las Personas con mirada amplia se necesita, para comenzar la Transformación de la propia organización desde dentro de  las Personas.

Y una reflexión última de una persona que escribe, en una conversación con lo que él llamó un clon emocional, cuando no hay que explicar nada porque se habla el mismo lenguaje. Para detectar a un pura sangre, no solamente hay que abrirse a la posibilidad; para ver más allá, hay que serlo también…

Patricia Tisner Laguna – Psicóloga de las Organizaciones y desarrollo de Talento

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