«Pensar es difícil, es por eso que la gente prefiere juzgar», Carl Gustav Jung
«Pensar» nos enriquece; «juzgar» nos emprobrece. ¿Hacia dónde se inclina la balanza en nuestra sociedad actual? ¿Y en nuestras organizaciones? En una sociedad actual donde «pensar» implica detenerse, implica tiempo; por tanto, resulta más fácil «juzgar», criticar de forma fácil sin base sólida ni argumento. Fundamentalmente es la falta de Conocimiento o la gestión del mismo donde encontramos esa preferencia general del «juzgar» de forma simple, al «pensar». Un entorno VUCA, un entorno líquido, cambiante, de incertidumbre, requiere de conocimientos sólidos y de competencias emocionales clave para afrontar los desafíos de una incertidumbre constante; pero sobre todo, requiere de un aprendizaje continuo y un juicio crítico basado en datos, autoconocimiento y cuestionamiento de las propias realidades.
Cuanto más nos alejamos de la realidad, más riesgo corremos de equivocar nuestra opinión, nuestra visión objetiva; cuanto más centrados en nuestros egos, nuestras formas de proceder y nuestras verdades, más alejados estamos de cuestionarlas y por tanto de crecer y enriquecer. Cuanto más juzgamos sin analizar, sin conocer, más simplificamos y cerramos las puertas al Conocimiento y a la Innovación.
No decimos nada nuevo cuando afirmamos que hoy en día, más que nunca, aquellas empresas que afronten el continuo cambio como parte del proceso, el aprendizaje y el conocimiento para hacerle frente y la flexibilidad necesaria como actitud y competencia clave, son aquellas que afrontarán con éxito el presente y futuro de esa realidad cambiante y de la incertidumbre. Cambios generacionales con diferentes necesidades y motivaciones y cambios tecnológicos acelerados están cambiando las reglas de la estrategia y del liderazgo. Y es que las empresas son las personas que las forman y todas ellas no escapan a los procesos psicológicos y funcionamiento humano.
El miedo al cambio, el miedo en general, el aprendizaje, el conocimiento adquirido, las actitudes y las personalidades con sus diferencias individuales, las inteligencias múltiples y sus competencias asociadas, las motivaciones diversas, hacen que cada una de las personas que componen una organización sean únicas, pero todas ellas sujetas a unos procesos cognitivos y emocionales comunes en el ser humano y que tanto nos ayudan a entender los comportamientos personales y de grupo.
No es de extrañar el miedo que se puede tener y el gran debate abierto sobre las competencias clave ante ese avance vertiginoso de la tecnología y las posibilidades que nos ofrece, el cambio de competencias y en empleos futuros. Conociendo los procesos psicológicos intervinientes en los seres humanos en cuanto a sus aprendizajes, conociendo el comportamiento de grupo podremos entender y por tanto buscar las estrategias más adecuadas para superarlos y avanzar en los caminos que nos esperan en el futuro. Y allí está la diferencia en las organizaciones: unos se quedan atrás, «juzgando» mientras que otros avanzan, crecen e innovan haciéndolo con sus personas»pensando».
Para los primeros, los «jueces» simplificadores del cambio, una frase común les caracteriza: «siempre se ha hecho así» . El enfrentamiento y la crítica a quienes avanzan, «piensan» y «hacen«, junto al inmovilismo, es el modo común de proceder. Y si alguien avanza y supera las dificultades, muy probablemente seguirán juzgando y criticando al que lo consigue y sólo por una simple razón: porque les cuestiona en sus propias verdades y realidades. Como reza una cita de Ray Goforth, «Hay dos tipos de personas en el mundo que te van a decir que no puedes marcar diferencias: los que tienen miedo de intentarlo y los que tienen miedo de que lo consigas«.
En cambio, para las empresas y personas «pensantes», la palabra clave «pensar» toma todo su sentido y lo convierten en una forma de hacer y ser en un constante cuestionamiento personal y organizacional y desde un juicio crítico de su realidad y de la que les rodea: ¿qué podemos hacer ante las nuevas situaciones? Y, lo más importante, ¿Cómo? Y es que, en los «cómo» es donde el Conocimiento pasado cobra fuerza, la estrategia y los recursos necesarios para responder a los «para qué» y los «qué».
El problema surge en algo muy importante; las empresas ni piensan ni juzgan, simplemente porque no tienen cerebro ni neuronas, lo tiene sus personas, tal y como explicaba recientemente el experto en gestión del conocimiento, Javier Martínez Aldanondo, en uno de sus artículos, refiriéndose al reto y riesgos de nuestras empresas actuales: «La ausencia de cerebro genera un riesgo preocupante porque la empresa es totalmente dependiente de los cerebros de los individuos«.
Estamos de acuerdo seguramente todos en que las empresas que crezcan en el futuro serán aquellas que sean capaces de alinear los cerebros de sus personas, sus conocimientos y experiencias aprendidas y sus neuronas colaborando en seguir aprendiendo. El gran reto al que las organizaciones se enfrentan en la actualidad es ése precisamente: cómo gestionar ese conocimiento y el principal activo propietario de ese cerebro que aprende y piensa, sus personas. Y lo es precisamente en unos tiempos en los que la rotación de personal y el talento se mueve más que nunca buscando cubrir sus necesidades vitales y de desarrollo.
El talento atrae al talento y la mediocridad lo aleja. Alinear las necesidades individuales, proyectos y motivaciones de las personas con las estratégicas de la empresa es el gran reto de nuestras organizaciones «pensantes» y de sus líderes, sus cerebros y sus conexiones neuronales. Liderar como se ha hecho siempre, no cuidar de esos cerebros propietarios del Conocimiento, no crear un cerebro organizacional trabajando en múltiples conexiones neuronales de personas, convertirá a esa empresa que quería «pensar» a ser «juez» de su propio fracaso, mientras ve la fuga de esos cerebros y del conocimiento con ellos . No es la tecnología y su avance, el gran problema al que nos enfrentamos; el gran cambio, el gran reto está en la adecuada gestión de las personas y de cómo esas personas «piensen» y además haciéndolo junto a esa tecnología que les haga el trabajo mecánico, dejando tiempo para «pensar» más y mejor.
«Si queremos talento en nuestras organizaciones necesitamos gestionarlas con talento».
¡Muchas gracias!
Patricia Tisner Laguna – Psicóloga Formación y Desarrollo
Patricia Tisner Laguna 
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